Результати пошуку

У сучасному бізнесі вже недостатньо просто «працювати більше». Потрібно працювати інакше — гнучкіше, швидше, стратегічніше. Саме тому коучинг став одним з ключових інструментів для підприємців, керівників і фаундерів малого та середнього бізнесу. Але хто такий коуч насправді? І чому його присутність здатна радикально змінити мислення та результати власника чи команди? 1. Коуч — це навігатор у нових стратегічних рішеннях Якщо уявити бізнес як корабель, то коуч — не капітан і не пасажир. Коуч — це навігатор , який бачить карту ширше, ніж сама команда. Він не дає вказівок, не оцінює, не нав’язує «правильні» рішення. Його сила — в іншому: задавати питання, які зрушують мислення; помічати сліпі зони; створювати простір, де керівник може думати сміливіше; бачити системно там, де клієнт бачить лише проблему; повертати увагу до сили, що вже є в самій людині. Коучинг — це завжди про нові стратегії мислення, про пошук рішень, які лежать поза звичною поведінкою . 2. Чому коучинг економить час і гроші бізнесу У малому та середньому бізнесі часто бракує не ресурсів, а правильного мислення . Завдяки коучингу та інструментам НЛП змінюється саме мислення — а разом із ним: зменшується хаос у процесах; керівник перестає «гасити пожежі»; з’являється чітка стратегія; рішення приймаються швидше; зникає прокрастинація (бо зникає внутрішній шум); фокус переходить на результат, а не на нескінченні дії. Але важливий момент: клієнт має бути готовий  до коучингу. Готовий брати відповідальність, діяти та тестувати нові моделі поведінки. Коуч відповідає за процес , а клієнт — за результат . 3. Коучинг — це рух до майбутнього через рішення у «тут і зараз» Ключова суть коучингу — навчити людину усвідомлено управляти своїм життям і бізнесом . Коуч не навчає. Він розкриває правду , яка вже є всередині людини.Малими змінами у мисленні ми запускаємо великі трансформації у результатах. Це як змінити напрям компаса всього на 1 градус — але на довгій дистанції це повністю змінює траєкторію. 4. Які результати приносить коучинг? (Історії з практики) Приклад 1. Підприємець з командою у 12 людей Проблема: повний хаос, відсутність делегування, керівник працював по 12 годин.Результат: після 3 місяців коучингу та впровадження нових управлінських стратегій — зниження навантаження на 35%, структурована команда, зростання прибутку на 27%. Приклад 2. Керівник середньої компанії (логістика) Проблема: сильний внутрішній конфлікт, втрата мотивації, страх приймати рішення.Результат: через 10 сесій — чітке бачення стратегії на рік, оновлені цінності, покращена комунікація з командою. Приклад 3. Засновник стартапу Проблема: постійне відкладання запуску, сумніви, ментальні блоки.Результат: після роботи з НЛП-переконаннями — запуск продукту, перші 50 платних користувачів за 2 місяці. 5. Мої два основні напрями роботи з клієнтами 1. Підвищення результативності людини та організації Фокус на: продуктивності; управлінській поведінці; навичках комунікації; мотивації; розвиткові лідера; роботі зі станами. 2. Бізнес-коучинг і Executive-коучинг Підходить для: власників бізнесу; топ-менеджерів; керівників відділів; лідерів команд. Executive підхід — це про глибоку роботу з мисленням, реакціями, стилем управління, стратегічністю. У своїй роботі я також використовую технології НЛП , які пришвидшують зміни та допомагають прибрати внутрішні обмеження. 6. Коучинг як інструмент розвитку керівника Для переходу з Точки А в Точку Б клієнт проходить трансформацію: навчається формувати результат, а не просто «виконувати задачі»; змінює фокус з процесів на наслідки; підсилює лідерські звички; формує нові моделі мислення; змінює поведінку — а через це змінюється бізнес. Завдяки коучингу керівники розвивають ключові компетенції, які впливають на прибуток, команду та стабільність компанії. 7. З чого складається коучинговий процес (1–6 місяців) Вступна сесія  (30 хв, безкоштовно) — знайомство, визначення запиту. Установча сесія  — формування цілей, критеріїв результату, контракту. Робочі сесії  — глибинна трансформаційна робота, зміна стратегій мислення. Проміжна оглядова сесія  — фіксуємо, що змінилося, коригуємо траєкторію. Фінальна підсумкова сесія  — результати, аналіз шляху, подальші кроки. 8. З якими запитами найчастіше працюю створення бізнес-моделі компанії або нового продукту; розвиток управлінських компетенцій; зміни в кар’єрі та вибудовування нової професійної траєкторії; підвищення особистої продуктивності та впливу; вирішення точкових бізнес-проблем; особиста трансформація лідера; трансформація компанії під час криз чи нестабільності. Коучинг — це не про мотивацію і не про поради.Це про мислення, яке створює інший рівень реальності . У малому та середньому бізнесі коучинг — це спосіб: побачити нові рішення; вийти за межі власних обмежень; пришвидшити розвиток; створити результати, яких раніше було важко досягти. Коучинг — це шлях. І він починається з готовності підприємця створити зміни.

Що таке бізнес-коучинг? Бізнес-коучинг — це методика, яка трансформує мислення керівника, допомагає систематизувати бізнес і посилює здатність приймати рішення. У Блозі Михайла Чорного  ця тема розкривається через практику роботи з власниками малих і середніх компаній. Для кого бізнес-коучинг? Для: власників бізнесу; СЕО; керівників відділів; підприємців-початківців. З якими запитами приходять до бізнес-коуча? хаос в управлінні бізнесом; відсутність системи продажів; неефективний персонал; “я сам усе тягну”; падіння прибутку; відсутність стратегії розвитку; емоційне вигорання. Як я працюю, як бізнес-коуч: Діагностика бізнесу Аналіз процесів, структури, ролей, цифр. Виявлення слабких місць Де втрачаються гроші? Де зависають задачі? Створення системи управління KPI, структури, регулярний менеджмент. Розвиток власника Підвищення управлінського мислення, делегування, стратегічність. Приклад реального кейсу Компанія мала хаос, персонал працював “на око”, задачі губилися.Через 3 місяці роботи: створена оргструктура, впроваджені KPI, власник вийшов із операційки, прибуток зріс на 37%. Переваги бізнес-коучингу прискорення прийняття рішень; системність; прогнозованість; стабільне зростання; менше стресу у керівника. Що таке бізнес-коучинг простими словами? — Це розвиток мислення власника та систематизація бізнесу, але все залежить від запиту клієнта та рівня його розвитку. Чим бізнес-коучинг відрізняється від консалтингу? — Консалтинг дає рішення. Коучинг розвиває керівника. Коли потрібен бізнес-коуч? — Коли в бізнесі хаос, падіння результатів або потрібно зростання чи зміни, відчуття ніби щось не так йде.

У сучасних компаніях персонал є одним із найважливіших ресурсів. Від мотивації, поведінки та природних схильностей працівників напряму залежить продуктивність, стабільність та загальні результати бізнесу. Саме тому все більше організацій використовують інструменти MBTI та DISC  для діагностики персоналу, розвитку працівників і оптимізації бізнес-процесів. Ці підходи дозволяють не просто «оцінити працівника», а глибше зрозуміти його поведінку, сильні сторони, джерела мотивації та рівень відповідності посаді . У результаті компанії отримують можливість вибудувати команду, яка працює злагоджено, ініціативно та ефективно. Чому компанії звертаються до MBTI та DISC? Одним із найпоширеніших викликів для бізнесу є невмотивовані, пасивні або опірні змінам працівники .Коли співробітник не на своєму місці, не розуміє своїх сильних сторін або працює у невідповідному середовищі — він швидко вигорає, втрачає ініціативу та починає гальмувати розвиток всієї команди. Завдяки інструментам MBTI та DISC  можна точно визначити: у чому працівник сильний; де його природні слабкі сторони; який тип роботи приносить йому задоволення; з якими процесами він справляється найкраще; як він реагує на критику, зміни, завдання, переговори; які ролі в команді йому підходять найбільше. MBTI: інструмент для глибокого аналізу особистості та поведінки На відміну від популярного міфу, MBTI — це не психологічний тест , а інструмент, створений Ізабель Майєрс та Кетрін Бріґґс у 1942–1944 роках для дослідження природних типів мислення і поведінки. У моїй практиці MBTI дає змогу визначити: вроджений психотип  людини; набутий психотип , сформований під впливом суспільства та досвіду; домінування психічних функцій  за чотирма шкалами: Екстраверсія (E) / Інтроверсія (I) Відчуття (S) / Інтуїція (N) Мислення (T) / Почуття (F) Судження (J) / Сприйняття (P) Використання MBTI дозволяє на практиці вирішувати найпоширеніші бізнес-завдання. Ситуації, які можна вирішити за допомогою MBTI 1. Оцінка кандидата після співбесіди Визначення відповідності працівника посаді, виявлення його потенціалу, природних схильностей і можливих ризиків. 2. Профорієнтація та вибір сфери діяльності MBTI допомагає зрозуміти, в якій роботі людина буде найпродуктивнішою та отримає найбільше задоволення. 3. Збільшення результативності команди Правильний розподіл бізнес-процесів між працівниками, оптимізація відділів, підвищення мотивації через «сродну працю». 4. Оптимізація персоналу без втрати ефективності Завдяки точному аналізу сильних сторін можна скорочувати або переформатовувати команди без падіння продуктивності. 5. Аналіз корпоративної культури та лояльності Інструмент дозволяє визначити, які сфери розвитку корпоративної культури потребують уваги. 6. Маркетинг та аналіз поведінки клієнтів MBTI допомагає прогнозувати реакції цільової аудиторії та покращувати маркетингові стратегії. 7. Переговори та продажі Знання психотипу опонента дозволяє вибрати правильні тригери, стиль комунікації та тактику впливу. MBTI + особистий аналіз = ефективні зміни в компанії Після проходження MBTI клієнт отримує: детальний аналітичний звіт; опис сильних та слабких сторін; рекомендації щодо розвитку; карту поведінкових моделей; аналіз корпоративної культури (якщо тестування для компанії); персональний коментар і консультацію. На основі цих результатів можна одразу планувати: зміни в структурі компанії; розподіл ролей; розвиток працівників; HR-стратегію; покращення мотиваційних процесів. Чому результати MBTI змінюються з часом? MBTI фіксує поточний стан особистості , а не «вічний тип».Людина змінюється, адаптується, зростає — тому результати тесту через рік чи два можуть бути іншими. Це нормально і природно. Саме тому MBTI — це інструмент розвитку, а не вирок. Він дозволяє усвідомлювати свої зміни та рухатись у професійному та особистому напрямку більш осмислено. Часті запитання про MBTI, DISC та аналіз персоналу Що таке MBTI і як він працює? MBTI — це інструмент оцінки особистості, який визначає тип мислення, поведінки та природні схильності людини. Він базується на 4 ключових дихотоміях і показує вроджений та набуті психотипи. Для чого компанії використовують тест MBTI? Для оцінки персоналу, підбору кандидатів, профорієнтації, оптимізації бізнес-процесів, аналізу мотивації працівників, розвитку корпоративної культури та покращення результативності команди. Чим MBTI відрізняється від DISC? MBTI визначає тип мислення і внутрішні схильності , тоді як DISC аналізує поведінку у робочих ситуаціях . Разом вони дають повний профіль працівника. Чи можна використовувати MBTI при наймі персоналу? Так. MBTI допомагає визначити, чи відповідає кандидат посаді, як він приймає рішення, як працює в команді та які має сильні сторони. Як MBTI допомагає підвищити ефективність працівників? Він дозволяє розподілити задачі так, щоб кожен співробітник виконував роботу, яка відповідає його природним здібностям. Це збільшує мотивацію, продуктивність і якість виконання. Чи може MBTI показати рівень корпоративної культури? Так, для компаній доступна оцінка рівня лояльності, командної взаємодії та корпоративних цінностей. Скільки часу займає проходження MBTI? Тест займає 20 - 30 хвилин, а аналіз результатів — від 30 хвилин до години. Чи змінюються результати тесту MBTI з часом? Так, результати не є статичними. Людина змінюється — змінюється і її поведінка. Повторний тест може показати інші типи або інші пропорції функцій. Чи підходить MBTI для малого та середнього бізнесу? Так. MBTI особливо корисний МСБ, оскільки допомагає швидко підвищити ефективність команди, оптимізувати персонал та покращити мотивацію працівників без додаткових витрат.

Що таке НЛП? НЛП — нейролінгвістичне програмування — це набір моделей, технік та стратегій мислення, які допомагають змінювати поведінку, стан та внутрішні переконання. У Блозі Михайла Чорного  НЛП розглядається як практичний інструмент розвитку мислення. Як НЛП поєднується з коучингом? допомагає швидко змінювати внутрішній стан; дозволяє працювати зі страхами та обмеженнями; посилює комунікацію керівника; коригує звички та моделі поведінки. Приклади технік НЛП, які використовує бізнес-коуч Михайло Чорний Перепроживання досвіду Допомагає зняти емоційний опір і створити нову поведінкову модель. Якірювання станів Формування “робочого”, “лідерського” чи “спокійного” стану. Робота з переконаннями Замінюємо «у мене не вийде» на «я можу, бо маю ресурси». Моделювання успішних стратегій Керівник швидко засвоює ефективні патерни поведінки. Де застосовується НЛП у бізнесі? переговори; управління персоналом; продажі; конфліктні ситуації; постановка цілей; розвиток лідерських навичок Приклад кейсу Власник бізнесу мав страх масштабування та отримання дивідендів. За допомогою НЛП-інструментів: виявили корінне переконання, переписали внутрішню модель, створили ресурсний стан “лідера”. За 5 місяці він почав отримувати від бізнесу дивіденди в 5 разів більше ніж перед початком, за 11 місяців в 9 разів. Що таке НЛП у коучингу? — Це інструмент зміни мислення та поведінки клієнта. Чи ефективне НЛП для бізнесу? — Так, воно покращує комунікацію, продажі та лідерські навички. Кому підходить НЛП? — Власникам бізнесу, менеджерам, коучам і всім, хто хоче швидких змін.

Уявіть компанію, яка зростає швидше, ніж ви встигаєте ухвалювати рішення. Ідеї є, люди талановиті, енергії достатньо — але команда працює хаотично, а керівник постійно "гасить пожежі". Бракує не потенціалу, а керованої системи , яка дозволяє кожному елементу організації працювати злагоджено. Однією з таких систем є система POSDCORB  — модель ефективного менеджменту, яку свого часу запропонували Лютер Гулі́к та Ліндал Урвік. Вона допомагає керівнику структурувати власну діяльність, підлаштувати роботу команди під конкретні цілі та зняти хаос у прийнятті рішень. Нижче — новий, практичний погляд на цю систему - система POSDCORB. 1. PLAN — ПЛАНУВАННЯ: ВИЗНАЧИТИ МАРШРУТ Планування — це не тільки "що ми хочемо досягти", а й яким шляхом  ми туди прийдемо. Приклад: Компанія з логістики ставить ціль: 98% замовлень доставляються в межах 24 годин . Планування тут включає: оновлення процесів складування, впровадження нової CRM, навчання кур’єрів, визначення метрик та дедлайнів. План — це карта, яка зменшує хаос і економить нерви керівнику та команді. 2. ORGANIZE — ОРГАНІЗАЦІЯ: ХТО ЗА ЩО ВІДПОВІДАЄ Команда працює ефективно тільки тоді, коли: кожен знає свою роль, підрозділи взаємодіють без дублювання задач, є зрозуміла структура. Приклад: У компанії є 3 маркетологи, але кожен робить усе підряд. Результат — перевантаження та низька якість.Організувавши команду правильно, керівник розподіляє ролі: маркетолог-аналітик, контент-маркетолог, спеціаліст із реклами. Ефективність зростає без збільшення витрат. 3. STAFFING — ПІДБІР ТА РОЗВИТОК КАДРІВ Правильна людина на правильному місці — це не романтика, а бізнес-необхідність. Це про: підбір кадрів, адаптацію, навчання, кар’єрні маршрути, розвиток компетенцій. Приклад: Якщо інженер із шаленим потенціалом вимушений робити рутинну роботу, компанія втрачає талант.Перерозподіл обов’язків може зберегти людину, підвищити її мотивацію і збільшити якість роботи. 4. DIRECT — КЕРІВНИЦТВО: ЧІТКІ ІНСТРУКЦІЇ ТА РІШЕННЯ Керівник — це не той, хто "командує", а той, хто веде команду вперед . Це означає: регулярні командні зустрічі, персональні розмови, передача чітких завдань, ухвалення рішень, наставництво. Приклад: Керівник, який формулює задачу: “Зробіть, щоб працювало краще” , гарантовано отримає хаос.А керівник, який говорить: “Збільшити швидкість реакції служби підтримки з 4 годин до 1 години за 30 днів” , запускає процес руху. 5. COORDINATE — КООРДИНАЦІЯ: ВЗАЄМОДІЯ БЕЗ ХАОСУ Координація — це система, яка вберігає команду від плутанини. Головне правило: один працівник — один керівник . Приклад: Маркетолог отримує задачі від CEO, від проектного менеджера і від HR.Результат — стрес, дедлайни зриваються, відповідальність розмита. Правильна координація створює порядок і дисципліну. 6. REPORT — ЗВІТНІСТЬ: ПРОЗОРІСТЬ І ДОВІРА Звітність — це не мікроменеджмент, а система зворотного зв’язку. Керівник повинен: ділитися планами, показувати результати, інформувати про зміни, мотивувати команду новинами. Команда повинна: повідомляти про прогрес, попереджати про проблеми, ділитися пропозиціями. Приклад: У компаніях із високою культурою звітності рівень відповідальності підвищується у 2–3 рази. 7. BUDGET — БЮДЖЕТУВАННЯ: ФІНАНСИ ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ Бюджет — це не просто таблиця, а стратегічний інструмент. Фінанси мають: відповідати планам, відображати реальність, допомагати прогнозувати, контролювати розвиток. Приклад: Менеджер запускає новий напрямок без бюджету — через три місяці компанія виходить у мінус.З бюджетом ця ситуація була б очевидно прогнозованою. ЯКІ РЕЗУЛЬТАТИ ДАЄ POSDCORB: ✔ Чіткий розподіл ролей Ніхто не робить зайвого, ніхто не робить "все одразу". ✔ Однозначність відповідальності Завжди зрозуміло, хто ухвалює рішення і за що відповідає. ✔ Дисципліну Команда знає правила гри і дотримується їх. ✔ Злагоджену роботу Всі рухаються до однієї мети. ✔ Високу продуктивність Правильна організація підсилює команду без додаткових витрат.

Багато хто потрапляв у ситуації при управлінні, в компаніях, коли потрібно прийняти рішення, але є багато різних ідей та концепцій, щодо досягнення певної цілі. Також при складанні операційного плану діяльності компанії дуже часто є різні підходи в командах до досягнення стратегічних цілей. І в таких ситуаціях, найкраще працює застосування методу мозкового штурму. Мозковий штурм – це методологія пошуку ідей та рішень шляхом залучення певної кількості людей ( співробітників компанії, в ідеалі менеджменту компанії), які під час проведення зустрічі ( сесії) виступають із власними пропозиціями та шляхами розв’язку проблеми або задачі. Ключовими перевагами такої зустрічі ( сесії) є командна робота, проявлення творчості та нових ідей ( особливо інноваторів), аналіз існуючих потенційних рішень, внутрішня синергія. Нижче я описую процедуру Шаретт, яка є однією з найкращих ефективних методик у світі для проведення мозкового штурму та отримання найкращих результатів із максимальним залученням команди. Процедуру Шаретт можна застосовувати в таких ситуаціях: • На зустрічі піднімаються дві та більше теми. • Кількість учасників від 10 до 20. • Час на кожну тему обмежений. • Ідеї, висунуті одними людьми, підхоплюються і розвиваються іншими. • Всі учасники роблять свій внесок у прийняття рішень – залученість працівників.   Так, ж як працює процедура Шаретт? Перед процедурою слід дуже ретельно підготуватись. Для цього буде потрібно виконання наступних кроків: • Розділіть всіх учасників на невеликі групи. Груп має бути близько п'яти. • У кожній групі повинна бути людина, яка записує всі ідеї. • Запропонуйте кожній групі обрати тему. Якщо тем більше, ніж груп, деякі групи можуть обговорювати кілька тем. Якщо тем менше, ніж груп, декілька груп можуть обговорювати одну тему. • Виберіть певний проміжок часу роботи. Зазвичай це 10 хвилин. Далі розпочинається мозковий штурм, який включає в себе шість кроків. Крок 1 Кожна група обговорює обрану тему, а окрема людина записує всі ідеї, які їм приходять в голови. У групі може бути ще одна людина, яка нагадує правила, а також кількість часу, що залишився.   Крок 2 Коли час закінчився, записи з першої групи передаються другій групі по колу. Таким чином, друга група отримує ідеї, пов'язані з іншою темою, що може привести до переосмислення попередньої теми і вироблення зовсім несподіваних ідей і рішень.   Крок 3 Те ж саме відбувається з третьою групою, коли їй передаються записи другої групи.   Крок 4 Коли коло закінчилось, кожній групі ставиться запитання про те, які ідеї вони вважають найважливішими.   Крок 5 Всі листи з ідеями передаються одній людині, яка підводить підсумок групової роботи і кожній темі присвоюються свої ідеї.   Крок 6 Всі групи об'єднуються в одну і починають обговорення. Відмінність від стандартного мозкового штурму полягає в тому, що люди вже почали творчу роботу, тому розумово налаштовані на ефективну співпрацю. Спочатку обговорюються ідеї, які сподобались найбільше учасникам всіх груп. Коли рішення знайдено, сесія закінчена, якщо немає, тоді можна спробувати обговорити інші ідеї.

От і завершилась ще одна історія, під назвою 2024 рік. Кожний створював її по-своєму, найкращим для себе шляхом. Часто вкінці року, ми зупиняємось, дивимось назад – на історію, яку написали, і щось там бачимо для себе. Хтось бачить ресурси, які отримав, інший бачить події, які так чекав, ще інший досягнення, які давно хотів зробити, але цього року це вийшло. Ми самі створюємо цю історію, вибираємо хто буде головний герой цієї історії, і хто ще буде поруч з нами? Вибравши себе головним героєм своєї історії, ми можемо максимально швидко досягнути цілі, яку прагнемо. Інколи ми забуваємо про свої цілі, і просто рухаємось по чужих дорогах, допомагаємо досягти чужих цілей та мрій, а про себе забуваємо. В такі моменти, можемо потрапити в темну ніч душі, з якої буде довга дорога до себе. Історія року, що минає, для компанії, як і для людини однакова. В компанії історію писав власник, управлінці, працівники, постачальники, клієнти, партнери. Були цілі та шляхи їх досягнення, компанія писала свою історію, проте більшість компаній її не пишуть, а пливуть за вітром, тоді вони стають персонажами у історіях інших компаній. У такий момент, як на Різдво, я ставлю собі запитання – а де ти є зараз у цьому світі? Чого ти хочеш у своєму житті, як головний герой та гравець? Яка твоя велика ціль, якої так прагнеш досягнути? Що прийде у твоє життя коли ти її досягнеш? Що прийде у життя інших людей та компаній коли твоя ціль стане досяжною? Коли я розумію, яка ціль  у Михайла, знаю куди йти далі та для кого, те що я роблю та буду творити буде ціно. Історія року, що минає, була для Михайла переломною, я б сказав перехідною, з одного стану в інший, з глибокого сну темної ночі, до світанку, який лише приходить у цей світ. Наступний 2025 рік, буде роком перших кроків на світанку. Різдвяні підсумки року, це також початок нового шляху, нового шляху 2025 року де потрібно розставити пріоритети, визначити цілі куди та як будемо рухатись,  хто буде головним героєм наступного року? Який буде цей герой? Чого він хоче досягнути? Яку мрію реалізує? Коли будемо бачити героя, відчувати його, чути, що він говорить, швидше досягнемо своєї мрії. Так само і в компаніях, потрібно визначити пріоритети та цілі куди та як будемо рухатись, не бути посередині шлях, не бути посередині ринку, а вибрати шлях та йти своїм шляхом. Власною думкою про себе та фокусом уваги можемо показувати власну силу, яка буде змінювати світ навколо. Різдво – це завжди про світло всередині нас. У тиху морозяну ніч, світло, яке горить всередині нас,  нехай показує шлях до мрії. З Різдвом Вас!

У попередній статті «Шість ознак психотипів лідерів: визначаємо хто перед вами» я писав про ознаки психотипів лідерів за системою MBTI на які варто звертати увагу під час співбесіди. У цій статті я зосереджусь на описах психотипів за методологією MBTI та питаннях, які можна ставити під час співбесіди, щоб розуміти стратегію поведінки потенційного кандидата на посаду, і чи по психотипу кандидат підходить на цю посаду. Перше , під час співбесіди, чи розмови ми визначаємо першу пару в психотипі – екстраверсія чи інтроверсія (екстраверт чи інтроверт). Інтроверсія – концентрація на внутрішніх психічних процесах. Зазвичай інтроверти живуть у своєму світі, підтримують свою власну мотивацію та приймають власні рішення. Їм важко приймати рішення інших людей та зворотній зв'язок від них. У більшості збирають інформацію від інших, але самі приймають рішення. Екстраверсія – концентрація на об’єктах зовнішнього світу, орієнтація свідомості назовні – в реальний світ. Оцінюють речі на основі того, що інші люди думають про них. Мають значну потребу, щоб інші люди їх мотивували, супроводжували та направляли. Можуть описувати вхідну інформацію так, ніби ця інформація є самим рішенням. Ключовою відмінністю цієї пари в психотипі, є більша активність та відкритість до світу у екстравертів, чим у інтровертів. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами інтроверт чи екстраверт: Як ви розумієте, що ви праві? Як ви знаєте, що ви добре виконали роботу? Як ви знаєте, що вибрали потрібну вам роботу? Друге , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо другу пару в психотипі – інтуїція чи сенсорика ( інтуїт чи сенсорик). Інтуїти збирають інформацію про світ та події у ньому не через систему відчуттів, а через інтуїцію, шосте відчуття. У більшості фокусуються на можливостях та узагальнену інформацію, яку застосовують в теорії. Для більшості гіпотез та теорій, їм не потрібні докази і вони просто діють на відчуттях. Фокусуються на майбутньому, та не люблять деталей. Сенсорики збирають інформацію про світ через свої відчуття, якщо сенсорик не може відчути та побачити то інформація для нього є достатньо сумнівною або її немає, орієнтовані на конкретну інформацію. Фокусуються на тому, що вони бачать, чують, відчувають. Сенсорики більше реалістичні, ніж інтуїти. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами сенсорик чи інтуїт: Ви приймаєте рішення виходячи із конкретної ситуації чи базуючись на можливостях? Вам потрібні докази чи це просто очевидно? Що для вас найбільш важливо - актуальність чи можливість? Третє , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо третю пару в психотипі, що є основою прийняття рішень – логіка чи етика ( людина логік чи етик, T чи F). Логіки раціонально зважують усі альтернативи та приймають рішення на основі логічних аргументів. Виконує будь-яку роботу виходячи із власних роздумів ( не емоцій та відчуттів). Часто бувають дуже структурованими, інколи враження ніби людина-табличка ( особливо для сенсорних логіків). Дуже часто дисоційовані. Етики, приймають рішення на емоційній основі, вони дуже відчувають тілом, і велика частина з них є кінестетами. Найчастіше асоційовані, але у більшості у тілі шукають відчуття ( де зараз знаходиться ця емоція – це їм найбільш притаманно). Для оцінки зовнішніх подій використовують усі сенсорні модальності.  Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами логік чи етик: Як ви дізнались про цю роботу? Як ви прийняли рішення? Чому для Вас було важливо зробити цей вибір? Четверте , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо четверту пару в психотипі, що є основою для способу підготовки рішення – раціоналізм чи ірраціоналізм ( раціонал чи ірраціонал, T чи P). Раціонали надають перевагу плануванню та заздалегідь впорядковують та сортують інформацію, роблять списки задач та графіки виконання. Отримують задоволення від того, що записують свої задачі на день, місяць чи рік у записник. Подобається порядок і чистота, і все що розпочали мають завершити, дуже пунктуальні. Дуже люблять контролювати та структурувати усю інформацію та системи. Ірраціонали надають перевагу діям, без попередньої підготовки, більше орієнтуючись за обставинами, дуже спонтанні та хаотичні. Не доводять справи до завершення та часто через це є неуспішними. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами раціонал чи ірраціонал: Ви надаєте перевагу жити спонтанно чи по плану? Вам легко змінювати рішення? У Вас змінюється настрій коли хто-небудь запізнюється? Розуміючи, хто перед Вами, Ви можете швидше адаптувати працівника і розкрити його потенціал у Вашій компанії.

Дуже часто чуємо терміни «бізнес-процеси», «бізнес-процес», «процес», «буду організовувати процеси», «адаптувати процеси», «процесне управління», «процесна орієнтація» та інші. Для власника бізнесу, який давно працює, як підприємець, ці терміни уже звичні, проте інколи вони йдуть у розрізі з результативність, коли власник чи підприємець не бачить результатів від процесів, тобто він розуміє, що вони є, але які є, не може зрозуміти. У більшості власник компанії чи керівник департаменту організовує основний процес бізнесу або департаменту в якому керує, і контролює усі етапи цього процесу від входу в процес до виходу з процесу та індикаторів, які є у ньому. Якість процесу можна побачити по задоволеності клієнтів ( тут питання окреме - внутрішній клієнт департаменту) та фінансових результатах або інших показниках, які можна виділити при розумінні результативності. Наприклад для бізнесу – ми при існуючому основному процесі отримували ХХ розмір виручки та ХХ розмір маржі, але коли почали описувати процеси ( тобто ми їх побачили) розміри виручки та маржі змінились, наступним кроком ми почали через визначений період часу редагувати процеси компанії ( процеси верхнього та нижнього рівня) і у нас ще змінилась виручка та маржа, наступним кроком ми почали формувати команду топ-менеджерів та керівників та місцях для того, щоб ці нові люди почали запроваджувати еталонні процеси ( назва процесу відповідно еталону, дії відповідно, як найкращим чином  ми можемо їх впроваджувати в існуючу систему), назви входів еталонних процесів дуже часто однакові, але відповідальні виконавці є різними та дії і виходи інші, і після цього етапу ми маємо ще інший варіант, і в наступному етапі ми можемо фокусуватись на усій команді, її розвитку та щоб було чітке розуміння посади члена команди і процеси, які цей працівник на цій посаді буде виконувати. Бізнес-процеси та процесна орієнтація підприємства допомагають бути більш гнучкими до викликів зовнішнього світу та реагувати на кризи. Компанії, які мають впроваджені або хоча б мислення власника та керівників фокусовано на процесну орієнтацію зможуть найбільш швидше адаптуватись до цих змін, і в них є чітке розуміння, за яку цінність основного бізнес-процесу клієнт платить кошти. Процесну орієнтацію на підприємстві не можливо впровадити без правильної команди. Під правильною командою я розумію команду керівників та працівників компанії з певними психотипами за системою MBTI відповідно процесів, які вони виконують, тобто кожному процесу відповідає певний психофізіологічний профіль та критичним мисленням з точки зору процесів – розуміння постійних змін та покращень. На початку вживав термін «процесна орієнтація», трохи зупинюсь на ньому. У процесній орієнтації основні процеси керують діяльністю бізнесу, визначаються додаткові ролі та відповідальні – власник процесу, менеджер процесу, процеси визначені та формалізовані ( таблиця або схеми чи діаграми за допомогою програми ARIS чи інших програмних рішень) та мають цілі для досягнення загальних цілей компанії, комунікація та передача інформація між департаментами повністю налагоджена, наявна система контролю та моніторингу показників процесів. За моніторинг та контроль у малому та середньому бізнесі буде відповідати власник компанії або СЕО, або керівники департаментів, а за СЕО буде закріплені загальносистемні показники процесів. Крім основних процесів, варто також звертати увагу та допоміжні процеси та процеси управління і розвитку. Наявність чи відсутність виконавців цих процесів може вплинути на результативність усієї системи та її успіх. В кожній компанії визначають свої допоміжні процеси та процеси управління та розвитку, проте у більшості до допоміжних процесів належать бухгалтерський та управлінський облік, управління персоналом, ІТ-процеси, юридичні процеси, адміністративно-господарське забезпечення. До процесів управління – стратегічне управління, управління фінансами, управління продажами, управління процесами маркетингу. До процесів розвитку належать, тут усе залежить від компанії та в якій сфері вона працює, але у більшості це процеси пошуку клієнтів, виходу на нові ринки, розвитку мережі, організаційної ефективності та операційної досконалості.   При впровадженні процесної орієнтації в організації варто також, як обов’язковий елемент, запровадити матрицю RACI для загальносистемних процесів, а також регулярний ( періодичність мають визначити керівники на системній – 1 раз в місяць нараді або зустрічі) аналіз загальносистемних процесів керівниками департаментів. Прописані процеси в компанії це маленький перший крок в дорожній карті на шляху компанії до запровадження процесної орієнтації в організації. Ключовим моментом для успіху запровадження процесної орієнтації є люди, які є у системі, і можуть діяти та покращувати процеси компанії та її результат, а ключик до цього лежить у мисленні власника чи керівника компанії, потрібно тільки взяти на себе відповідальність і впроваджувати процеси найкращим чином.

У більшості власники компаній або СЕО прагнуть знайти не просто керівника – управлінця, а лідера, який вміє та прагне брати на себе відповідальність за розвиток компанії або департаменту, та відповідних показників. Проте, за якими критеріями оцінювати потенційних кандидатів важко визначитись, і часто звучить фраза «мені цей кандидат сподобався», «цього кандидата відчуваю» та інше. Ці фрази не дають чіткого бачення кандидата у цілому та в яких системах він може перебувати, і наслідки прийняття на роботу кандидата можуть бути доволі різними. Ця стаття актуальна для власників та керівників компаній, а також HR-керівників та HR-менеджерів, де побудована та діє прозора процедура підбору персоналу з чіткими критеріями результатів до кандидатів. Перше , що ми бачимо, це резюме кандидата, його профіль у соціальних мережах, фотографії та інше, так ми можемо проаналізувати досвід. Друге – це співбесіда із кандидатом, де ми можемо побачити на що кандидат звертає увагу під час розмови, яка побудова речень, що говорить, а на що не хоче звертати уваги та інше. Третє – це результати психологічних тестувань, або вирішення кейсів та складних ситуацій. На результаті цієї усієї інформації, інколи цю фазу називають збором та дослідження інформації про кандидата, ми приймаємо рішення. Проте дуже часто в моменти коли ми приймаємо рішення, прагнемо закрити вакансію, як ще одна галочка у списку задач на тиждень і рухатись далі по списку. Не звертаємо уваги, чи ця людина лідер. Потім, через кілька місяців, знов шукаємо нового кандидата. І робимо знов помилку – не виставляємо критерії лідерства. Якщо ми на поверхню не витягнемо із своїх думок те, що там є, я тут зараз про критерії лідерства пишу, які ми можемо бачити, тоді кейси будуть повторюватись. Проте, слід визнати, що інколи власникам такі ситуації є вигідні. Лідерство – це той, кому більше всього потрібно. Лідер показує себе власним прикладом. Попросіть розказати під час співбесіди про кейси, де кандидат проявляв лідерство у своєму житті. І тоді аналізуйте та робіть висновки. Нижче я склав перелік ознак психотипів лідерів за системою MBTI на які варто звертати увагу під час співбесіди. 1.  Бажання розвиватись, немає страху невдачі.  Під час спілкування з таким кандидатом ви можете побачити, що він/вона не боїться невдач, а відноситься у більшості до усього, як до наступного кроку в досягненні цілі. Такі кандидати по своєму психотипу у 80% інтуїтивного типу (N), є окремі сенсорні психотипи, які теж мають бажання постійного розвитку, проте вони є ірраціональними (SP), що дуже негативно впливає на розвиток компанії, і може бути лише елементом тимчасового лідерства. 2.   Прагнення свободи та незалежності у прийнятті рішень.  Тут варто звертати увагу на досвід кандидата з минулими кейсами, які були, та як він приймав рішення у минулому. Проте, якщо цієї інформації у нас не має,  можемо по зовнішніх ознаках психотипу визначити, до якого психотипу належить кандидат. Найчастіше найбільш незалежні у прийнятті рішень наступні психотипи – раціонально інтуїтивно – логічні екстраверти та інтроверти ( INTJ, ENTJ), рідше ірраціонально інтуїтивно – логічний інтроверт (INTP). 3.  У критичних ситуаціях лідери діють, ситуативне лідерство.  Часто такі кандидати розказують про кейси, де в критичних момент вони брали на себе відповідальність за команду чи за проєкт і його успішно завершували. Або історії про те, що формальний лідер організації, не брав на себе відповідальність, а перекладав на інших, а вони брали на себе цю відповідальність – проте тут, слід розуміти, що в цього кандидата можуть бути не закриті історії жертви з минулої роботи, і з цим потрібно буде попрацювати. Найчастіше ситуативними лідерами є два психотипи – ENTJ та ENFJ. 4.  Лідер знає чого хоче від цього життя та робить це.  Запитайте – яка ціль у вашого кандидата? Чи є вона? Чи бачить він її? Чи відчуває? Нехай розкаже трохи про неї. Дуже часто кандидати не мають цілей у своєму життя, не мають відповіді – для чого.  Коли задали питання – послухайте, що каже кандидат, але дисоціюйтесь від ситуації, послухайте ніби ззовні. Тоді зрозумієте, чи перед вами лідер, чи псевдолідер. Те що ззовні, дуже часто не те що усередині. Протягом життя цілі будуть змінюватись, але вони будуть. Для лідерства цілі мають бути вимірними та з чіткими дедлайнами. Найчастіше я тут бачив поєднання сенсорності та інтуїтивності з логікою (ST, NT), в етиків дуже часто немає критерії власних цілей, і вони ніколи їх не досягають, бо не знаю, як виглядають їх цілі. 5. Лідери постійно діють.  Навіть коли перебувають у тиші. Кожна хвилина лідера наповнена діями та є активною. Лідери розуміють цінність часу та цінність митті. Найчастішими типами, які постійно діють, особливо без попередньої підготовки є ірраціонали (P), проте їх дії є несистемними та хаотичними, і з часом вони розуміють, що вони діяли через власні емоції та переконання, і як наслідок не мають результатів у кращому випадку, у гіршому залишаються самі. Тому, краще на мою думку брати раціоналів (J), проте виховувати у них дієвість – покроково діяти до досягнення мети, а не тільки планувати.   6.  Гнучкість у мисленні та рішеннях.  Напевне одна з найважливіших ознак, гнучке мислення, бути найбільш адаптивними у відношенні до тих цілей, які є перед лідером. Найчастіше люди з розвиненим логічно-інтуїтивним мисленням (NT) мають вроджену здатність до гнучкості, сенсорність у кандидата може вказувати на те, що він не гнучкий, але цю гнучкість можна розвинути, при бажанні. Підсумовуючи , хочу зазначити, що варто відзначати три з шести вище перелічених ознак у потенційного кандидата, щоб розуміти, що наймаєте лідера, який покаже результати в коротко та довгостроковій перспективі ( до 4 років).

Намір написати цю статтю та поділитись досвідом в мене появилось доволі давно, але самого факту продажу не було зафіксовано. Тепер коли це відбулось, хочу поділитись досвідом від ідеї до створення інтернет-магазину туристичного та тактичного одягу і спорядження Greenland.    Бажання та ідея створення інтернет-магазину появилась давно, в лютому 2020 року, в період коли COVID-19, ще не був на горизонті. В той час, основним товаром, яке було бажання продавати – це були чоловічі сорочки та футболки. Але у світ прийшов COVID-19, та цю ідея відклав я у сторону, і був сфокусований на розвитку інших організацій – бізнес-школи та бізнес-асоціації. Напевне тоді, був ще не час цьому кейсу. Повернувся  до ідеї створення інтернет-магазину коли на дворі вже другий рік вирувала війна, у березні 2023 року. Цей проєкт створив  з партнером, оскільки знаю свої слабкі сторони, які могли негативно вплинути. Спочатку ми зробили аналіз конкурентів, їх сильних та слабких сторін на ринку, охоплення в соціальних мережах, трафік та його структуру, ключові переваги, унікальність сайту та наявність фізичних магазинів. Потім розробили бізнес-модель інтернет-магазину Greenland , для цього використали бізнес-модель Остервальдера – Пін’є .    Першим кроком вибрали категорії товарів, які планували продавати. Спочатку це був туристичний одяг та спорядження. Наступним кроком було створення фільтрів по кожній підкатегорії товарів та зосередили увагу на постачальниках. Інтернет-магазин створили на платформі Хорошоп . Найбільше часу в проєкті ми витратили на SEO-оптимізацію категорій та товарів, а також на автоматизацію усіх процесів та інтеграцій.    Нижче прописані кроки, так званий чек-лист, з власного досвіду, які обов’язково потрібно зробити, якщо Ви хочете запустити продажі у власному інтернет-магазині. 10 кроків, які необхідно зробити при створенні інтернет-магазину: 1. Створення структури інтернет-магазину: категорії, підкатегорії. 2. Визначенення та створення структури фільтрів на сайті ( вибір 5 ключових фільтрів для пошуку клієнтами). 3. Оптимізація бази даних товарів відповідно структури сайту та ключових фільтрів. 4. Опис ключових клієнтів для таргетування реклами. Спочатку ви можете помилитись з точним описом ключового клієнта, але через 3 – 4 місяці коли проаналізуєте продажі, які фактично зробите зможете порівняти, чи ключовий клієнт, який визначили на початку відповідає, тому, що бачите по профілю продажів. 5 . Інтеграція CRM  та інтернет-магазину. Налаштування CRM з оптимізацією отримання замовлень та їх обробка. Налаштування інтеграції з CRM: Турбосмс, Нова пошта, Телеграм, Instagram. Інтеграція CRM з Checkbox. 6. Підключення сайту до Google та Google Search Console. Налаштування Google Analityc. 7. Наповнення модулю "Новинки", "Популярні товари", "Рекомендовані", "Акції та знижки". 8. Налаштування на усі категорії та підкатегорії товарів внутрішню SEO оптимізацію - META keywords, META description, HTML title, h1 заголовок. Налаштування на товари одної категорії внутрішню SEO оптимізацію - META keywords, META description. 9. Підключення Google Ads та запуск пошукової рекламної  компанії на окремі визначені категорії товарів та по пошукових запитах. Створення інтернет-магазину та вивантаження товарів через фід даних на Google Shoping і включення товарної реклами. 10. Розробка плану рекламних та маркетингових активностей на 6 місяців з маркетинговим бюджетом. Маркетинговий бюджет варто визначити перед створенням інтернет-магазину, щоб розуміти, як інвестовані кошти в маркетинг, вплинуть на виручку магазину та в які канали краще інвестувати. Також хочу поділитись  уроками, які зробили, та які коштували достатньо коштів: 1.  Чітко визначте CRM – систему, з якою будете працювати та яка зможе виконувати усі задачі та процеси, які перед нею поставлені. На початку в нас була одна CRM система, ми розуміли, що вона була не досконалою, і хотіли дати їй певний час, проте це була нашою помилкою. Вартість цієї помилки – витрачені кошти та найцінніше – час. На Salesdrive  ми перейшли через 3 місяці після запуску інтернет-магазину і ця CRM виконувала всі задачі, які нам були потрібні, і на ній є усі інтеграції для максимальної кількості каналів збуту. 2.  Не бійтесь міняти ключову групу товарів та ключового клієнта, якщо бачити, що через 3 місяці продажів, перше місце займає категорія товарів, яка б не мала бути на першому місці. Ми змінили структуру через 5 місяців, потрібно було швидше прийняти рішення про такі зміни. 3. Більше фінансових ресурсів інвестуйте у SEO-оптимізацію, як внутрішню так і зовнішню, з перших днів запуску інтернет-магазину. Не довіряйте експертам з SEO, які просять фіксований платіж ( розмір може коливатись від 300 до 500 USD), та дають список, що будуть робити – вони майже ніколи цього не роблять. 4.  Визначте обмежену кількість товарів ( за власними розрахунками найкраще це коли в одній підкатегорії є 9 товарів  - розрахунок без розстовок), яка буде у Вас на сайті, та відповідно обмежену кількість постачальників ( від 3 до 5 постачальника). 5. Визначте чітку мету для чого створюєте інтернет-магазин та можливі шляхи дофінансування діяльності і хто за це відповідає та в яких межах.    Показники, які ми відслідковували щомісяця протягом усього періоду діяльності інтернет-магазину та до моменту продажу: сума виручки, сума маржі, витрати за місяць, трафік, кількість заявок, відсоток витрат від маржі. По вище зазначених показниках варто приймати управлінські рішення, щодо подальших шляхів розвитку та маркетингових активностей. В перші місяці, найбільша частка витрат буде складати витрати на маркетинг та рекламу, тому розраховуйте на 6 місячний бюджет перед тим, як стартувати проєкт.      Питання, які я б поставив собі тепер, тому Михайлові, який був тоді перед стартом проєкту, або кожному хто хоче стартувати новий проєкт: -  Яка твоя особиста ціль? -   Яку ціль ти закриваєш реалізовуючи цей проєкт? -   Як цей проєкт вплине на твій подальший розвиток? -   Що вкладаєш ти у цей проєкт, а що партнери? -   Хто відповідальний і за що в проєкті? -   Які можливості відкриються коли ти реалізуєш цей проєкт? - Від чого ти відмовляєшся у житті, якщо вкладаєш час та кошти в цей проєкт? Які можуть бути альтернативи? -   Як ти зрозумієш, що твоя ціль в цьому проєкті досягнута? Які критерії? -   Що ти скажеш собі через 5 років про цей проєкт, коли він буде реалізований?

Кожний власник компанії або топ-менеджер чув терміни «стратегія», «розробка стратегії», «бізнес-модель» та інші, у сенсі забезпечення впевненості в майбутньому розвитку компанії та її трансформації до стану, який визначаємо оптимальний в майбутньому на даний момент часу. Проте, дуже часто ці терміни використовують  в розумінні, що якщо ви будете мати розроблену стратегію та описану бізнес-модель Ви будете успішні на ринку та зможете більш ефективно приймати найважливіші рішення та забезпечити більшу цінність й провести успішні трансформації компанії. Під словом «використовують» маю на увазі, свідомо ототожнюють вищезазначені терміни з успішною трансформацією та прийняттям рішення в компанії. Трансформація компанії та ефективність прийняття рішень залежить від системи, яка є в компанії та від мислення топ-менеджменту чи команди, яка приймає та впроваджує ці рішення. Стратегія – це тільки один з елементів де прописана бізнес-модель компанії, її місія, стратегічні цілі та бачення бізнесу на визначений період. Стратегія починається з вимоги власників до бізнесу та їх бачення подальшого розвитку. Без вимоги власника до бізнесу не можливо рухатись далі, і це найбільш ключове, розуміти, чого хоче досягнути власник через проявлення цього бізнесу. У попередній статті  я писав про важливість цілей та планів у бізнесі, розуміючи, що це стратегічна ціль власника чи компанії при реалізації проєкту, але ключове у ній було вимога власника до бізнесу. Наступним кроком на шляху до створення стратегії є аналіз середовища в якому працює компанія чи бізнес. Тут в більшості усі звертають увагу на макросередовище та становище в галузі, дуже мало уваги приділяють внутрішньому середовищі у компанії. Під внутрішнім середовищем маю на увазі організаційна структура компанії та рівень мислення топ-менеджменту, зв’язки, які проявляються у структурі між її елементами. Наприклад, компанія, лідер серед мереж автозаправних комплексів в Україні, має певну організаційну структуру, має розроблену стратегію та по ній рухається, але не враховані неформальні зв’язки, які проявляються між елементами та в окремих департаментах компанії, ніби просто річ, але має значний вплив на усю систему та реалізацію стратегії. І таких історій в компаніях, де більше 4000 працівників та немає постійної команди менеджменту може бути доволі багато.    Ключовими інструментами для аналізу цього етапу є: Матриця Продукт – Ринок Матриця BCG PEST-аналіз SWOT- аналіз Критичні фактори успіху Коли є результати дослідження зовнішнього та внутрішнього середовища, а також розуміння в якому стані знаходиться компанія (система) можна йти в напрямку наступного кроку визначення візії та місії компанії, а також стратегічних цілей. В ідеалі коли в компанії є 1 – 3 стратегічні цілі. Стратегічні цілі конкретизують результати, які прагне здобути компанія у довгостроковій перспективі. Також варто виділяти функціональні цілі та цілі окремих бізнес-одиниць компанії. Дуже часто менеджмент переоцінює свою здатність передбачати майбутнє та планує більше стратегічних цілей за коротший проміжок часу, як в результаті є невиконання каскадованих на департаменти цілей компанії. Також варто звертати увагу на вибір стратегії – варіанти, які є можливі та доступні для визначення найбільш оптимального шляху, яким потрібно йти компанії в майбутньому. Коли вибираєте шлях, також вибираєте базову бізнес-модель компанії, у більшості її вибирають за допомогою інструменту «Трикутник Трейсі – Вірсема», головне не застрягнути посередині трикутника. Інколи в малому та середньому бізнесі використовують бізнес-модель Остервальдера – Піньє, де показано взаємозв’язки між основними сферами бізнесу. Стратегія бізнесу потрібна власнику для створення договору між ним та менеджментом компанії, із розумінням того куди та як рухатись,  та є ключовою точкою опори для розвитку системного бізнесу, але вона є не основною.