Результати пошуку

Стаття для тих, хто хоче досягнути кращих результатів при реалізації бізнес-проєктів, шляхом інтеграції психотипів та ключових рис людини, яка залишила свій слід у Всесвіті, Стіва Джобса. Ця стаття є продовженням попередньої про архетипи Стіва Джобса. та показує психотипи Стіва Джобса. Параноял – яскраво виражений. Ключові ознаки:   1. Фанатична ідея - зробити ідеальний продукт, змінити світ через технології. 2. Недовіра до людей - часто перевіряв лояльність, звільняв за дрібні порушення. 3. Маніакальний контроль - мікроменеджмент дизайну, упаковки, навіть шрифтів. 4. Образливість / конфлікт - легко вступав у сварки, виганяв за незгоду. 5. Грандіозне Я - Вважав себе обраним, що бачить світ так, як інші не здатні. Стів Джобс демонстрував паранояльний тип характеру: -          Він був фанатиком ідеї, -          Не йшов на компроміси, -          Контролював все, і часто поводився так, ніби світ — проти нього, якщо він не візьме контроль у свої руки. Проте він сублімував цю паранояльність у творчість, лідерство та революції в індустрії. Це той рідкісний випадок, коли паранояльна структура = рушій прориву, а не патології. Цитати Стіва Джобса: 1. «Я переконаний: половина того, що відокремлює успішних підприємців від невдах – це наполегливість». 2. «Починай з малого, але мрій про велике». 3. «Працювати потрібно не 12 годин на добу, а головою». 4. «Останні 33 роки я щоранку дивився в дзеркало і питав себе: «Якщо сьогодні буде останнім днем в моєму житті, чи буду я робити те, що запланував на сьогодні?». І щойно відповідь була ні протягом кількох днів поспіль, я розумів, що треба щось змінювати». 5. «Я вірю, що якості людини визначаються її оточенням, а не спадковістю».   Шизоїд – додатковий (мав деякі риси). Ключові ознаки: 1. Інтровертність - любив усамітнення, не був відкритим емоційно. 2. Ідеалізм - Жив у світі власного “бачення майбутнього”. 3. Нестандартне мислення - винаходи, “think different”, ламав шаблони. 4. Часткова емоційна холодність - часто був нечутливим до емоцій інших людей. 5. Соціальна дивність - босоніж ходив, медитував, обирав аскетичний стиль життя. Стів Джобс мав шизоїдні риси характеру — зокрема: -   інтуїтивне, концептуальне мислення, -   відчуженість від "нормального" соціуму, -   сильну внутрішню автономність. Цитати: 1. «Зроби крок, і дорога з’явиться сама собою». 2. « Не дозволяйте поглядам інших людей заглушувати свій власний внутрішній голос». 3. «Я б продав усі свої технології за зустріч з Сократом». 4. «Ми знаходимось тут, щоб зробити внесок у цей світ. Інакше навіщо ми тут?» 5. «Креативність – це просто створення зв’язків між речами. Коли творчих людей питають, як вони щось зробили, вони відчувають себе трохи винними, тому що вони не робили насправді нічого, а просто помітили.» 6. «Інтуїція – дуже потужна штука, набагато потужніша за інтелект».   Істероїд – додатковий ( мав деякі риси). Ключові ознаки: 1. Харизма на сцені - презентації Apple — це були справжні шоу, з паузами, драмою. 2. Потреба визнання - прагнув бути визнаним генієм, ображався на критику. 3. Гіперемоційні спалахи - часто зривався на емоції — гнів, захоплення, презирство. 4. Демонстративна поведінка - любив виглядати “інакше” (ходив босоніж, їв тільки яблука). 5. Пафос у висловлюваннях - “Змінити світ”, “думаємо інакше” — месійні формулювання. Стів Джобс мав істероїдні прояви — театральність, потребу в увазі, ефект “вистави” на сцені.

Стаття для тих, хто хоче досягнути кращих результатів при реалізації бізнес-проєктів, шляхом інтеграції архетипів та ключових рис людини, яка залишила свій слід у Всесвіті, Стіва Джобса. При аналізу архетипу використане модель ТОТЕ для аналізу (TRIGGER, OPERATE, TEST), а також класифікацію архетипів Тома Четуїнда ( для аналізу архетипи Стіва Джобса). Стів Джобс є яскравим представником таких архетипів: -          На TRIGGER – Воїн -          На OPERATE – Воїн та Трикстер -          На TEST – Воїн Цитати Стіва Джобса в архетипі Воїна ( TRIGGER, OPERATE, TEST) 1. "Іноді життя б'є тебе по голові цеглиною. Не втрачайте віри." — це про стійкість перед ударами долі, які притаманні архетипу Воїна. 2. "Я переконаний, що половина того, що відрізняє успішних підприємців від неуспішних — це чиста наполегливість." — це про силу волі і впертість, як риса архетипу Воїна. 3. "Я голодував. Я спав на підлозі в кімнатах друзів. Але я любив те, чим займався." — про жертви та витримку заради мети, як риса архетипу Воїна. 4. "Інновація відрізняє лідера від послідовника." — Джобс бачив себе лідером, що прорубує шлях іншим. 5. "Моя робота — не полегшувати людям життя. Моя робота — змушувати їх ставати кращими."— сувора, але дуже «воїнська» установка лідера, як риса архетипу Воїна. Ключові риси Стіва Джобса, як Воїна: -          Рішучість ( повернувся в Apple у 1997 році й радикально її реформував) -          Наполегливість ( не здавався навіть після звільнення з компанії, яку створив) -          Безкомпромісність ( постійно вимагав найвищої якості від себе й команди) -          Цілеспрямованість ( мав чітке бачення продукту та не йшов на компроміси) -          Боротьба з хаосом ( впорядкував Apple, скоротивши продукти до кількох потужних) Стів Джобс, як Трикстер (OPERATE)  — це той, хто перевернув правила гри в індустрії. Не через логіку — через інтуїцію, провокацію і сміливість бути «іншим». Він не просто створив продукти — він створив нову реальність, і змусив інших у ній жити. Ключові риси Стіва Джобса, як Трикстера: -  Нестандартне мислення ( створив продукти, про які люди навіть не знали, що вони їм потрібні) -  Порушення норм ( одягався просто на офіційні події, ігнорував корпоративні етикети) -  Провокаційність ( любив викликати емоції, не боявся бути жорстким чи різким) -  Маніпулятивність ( вмів схиляти людей до своєї волі, користуючись "реальністю, що згинається") -  Грайливість і хаос ( з дитинства цікавився дзеном, психоделікою, міняв стилі життя радикально ) -  Зміна ролей ( то візіонер, то бунтар, то лідер, то вигнанець — але завжди на сцені ) Цитати Стіва Джобса в архетипі Трикстер (OPERATE): 1. "Пірати веселіші, ніж флот. Тому я завжди обирав піратство." — про бунт проти ієрархії, як прояв архетипу Трикстер. 2. "Зрозумійте: все навколо вас — створене людьми, які не були розумніші за вас." — виклик авторитетам, як прояв архетипу Трикстер. 3. "Думай інакше." (Think Different) — слоган, який став філософією Трикстера в масовій культурі. 4. "Коли ти бачиш зубну пасту в супермаркеті і розумієш, що вона тебе дратує — це вже творчий процес." — нестандартний погляд на буденне, як прояв архетипу Трикстер.   Стів Джобс — яскравий приклад рідкісного поєднання двох потужних архетипів: Воїна, який невпинно бореться за мету, та Трикстера, який ламав старі правила, щоб створити нову реальність. Це поєднання зробило його не просто бізнесменом, а культурним героєм епохи. Воїн дав йому силу йти до кінця, а Трикстер — сміливість почати нове. Він не просто змінював правила гри. Він змінював саму гру. І ніколи не відступав.

Минулого року, вперше, я написав свої Різдвяні підсумки року , що минав, де підсумував, як створював рік найкращим для себе шляхом. Цей, 2025 рік минув водночас швидко та повільно, швидко, бо недавно було Різдво 2024 року і свої підсумки, повільно, бо інколи здавалось, що час сповільнювався. Я б назвав цей рік для себе – перші усвідомленні кроки у своєму житті, а як б Ви назвали для себе цей рік, що минає? Цього року з’явилось більше прийняття себе такого, який я є. Минулого року я поставив собі цілі на 2025 рік, з них я досягнув 80%, залишилась частина цілей, які перейшли на 2026 рік, а одна ціль на 2027-2028 року. А скільки цілей досягнули Ви цього року? На початку грудня 2023 коуч поставила мені питання – а завдяки чому тобі вдалось досягнути цих цілей? Цього року я маю для себе відповіді, ключові два елементи – довіра до Всесвіту та систематичні дії на шляху до цілі. Лише у діях, ми можемо проявити себе і свою силу та побачити результати, можливо такі, які не очікували. Цього року, я пройшов одну з найбільшу кількість навчань та сертифікацій – усі вони стосувались коучингу та НЛП, за підсумками року це коло 800 годин навчань та практики з коучингу та НЛП. Напевне ключове, з чим варто зайти в 2026 рік, це системою переконань, які будуть працювати так, щоб швидше досягнути поставлені цілі та було більше ресурсів для їх реалізації. А Ви прописуєте переконання до цілей, які хочете досягнути? Переконання – це думка, у яку вірите, і яка може творити чудеса з часом, або навпаки, все у Ваших руках. Моїми рекомендаціями для себе на 2026 рік буде – робити перші кроки швидше у незнайомих цілях та усвідомлено ризикувати. Я визначив це для себе, коли побачив чого досягнув за рік, і поставив собі запитання – а чого треба було ще у моїх діях, щоб досягнути усі 100 % цілей? Підсумок року – це час для висновків та інсайтів, і їх заземлення у наступному році. А Ви розмірковували, чого треба було Вам робити більше або інакше, коли Ви дивитесь на досягнення свої в 2025 році? А чого треба було додати ще? За кілька днів наступає новий 2026 рік, як Ви його визначити, які цілі поставити та будете системно діяти, цього і досягнете. Перші кроки завжди не легко робити, але інколи вони приносять велику радість, коли дивишся на них з позиції часу – року, двох, десяти років. Тоді ці перші кроки здаються смішними, але вони особливо цінні, і варто їм бути вдячним. Також вдячним собі за дії, думки та заземлені інсайти року, що минає, кожний досягнув того, чого хотів. Варто просто хотіти, ставити цілі, вірити в них та системно діяти на їх шляху. І навіть у темну ніч засяє світло. З Різдвом Вас, усіх, хто прочитав мої думки та підсумки, світла у Ваших серцях, і нехай горить вогонь у Ваших очах для реалізації Ваших цілей! Дякую Вам усім, хто був поруч та йшов разом зі мною 2025 року.

У сучасному бізнесі вже недостатньо просто «працювати більше». Потрібно працювати інакше — гнучкіше, швидше, стратегічніше. Саме тому коучинг став одним з ключових інструментів для підприємців, керівників і фаундерів малого та середнього бізнесу. Але хто такий коуч насправді? І чому його присутність здатна радикально змінити мислення та результати власника чи команди? 1. Коуч — це навігатор у нових стратегічних рішеннях Якщо уявити бізнес як корабель, то коуч — не капітан і не пасажир. Коуч — це навігатор , який бачить карту ширше, ніж сама команда. Він не дає вказівок, не оцінює, не нав’язує «правильні» рішення. Його сила — в іншому: задавати питання, які зрушують мислення; помічати сліпі зони; створювати простір, де керівник може думати сміливіше; бачити системно там, де клієнт бачить лише проблему; повертати увагу до сили, що вже є в самій людині. Коучинг — це завжди про нові стратегії мислення, про пошук рішень, які лежать поза звичною поведінкою . 2. Чому коучинг економить час і гроші бізнесу У малому та середньому бізнесі часто бракує не ресурсів, а правильного мислення . Завдяки коучингу та інструментам НЛП змінюється саме мислення — а разом із ним: зменшується хаос у процесах; керівник перестає «гасити пожежі»; з’являється чітка стратегія; рішення приймаються швидше; зникає прокрастинація (бо зникає внутрішній шум); фокус переходить на результат, а не на нескінченні дії. Але важливий момент: клієнт має бути готовий  до коучингу. Готовий брати відповідальність, діяти та тестувати нові моделі поведінки. Коуч відповідає за процес , а клієнт — за результат . 3. Коучинг — це рух до майбутнього через рішення у «тут і зараз» Ключова суть коучингу — навчити людину усвідомлено управляти своїм життям і бізнесом . Коуч не навчає. Він розкриває правду , яка вже є всередині людини.Малими змінами у мисленні ми запускаємо великі трансформації у результатах. Це як змінити напрям компаса всього на 1 градус — але на довгій дистанції це повністю змінює траєкторію. 4. Які результати приносить коучинг? (Історії з практики) Приклад 1. Підприємець з командою у 12 людей Проблема: повний хаос, відсутність делегування, керівник працював по 12 годин.Результат: після 3 місяців коучингу та впровадження нових управлінських стратегій — зниження навантаження на 35%, структурована команда, зростання прибутку на 27%. Приклад 2. Керівник середньої компанії (логістика) Проблема: сильний внутрішній конфлікт, втрата мотивації, страх приймати рішення.Результат: через 10 сесій — чітке бачення стратегії на рік, оновлені цінності, покращена комунікація з командою. Приклад 3. Засновник стартапу Проблема: постійне відкладання запуску, сумніви, ментальні блоки.Результат: після роботи з НЛП-переконаннями — запуск продукту, перші 50 платних користувачів за 2 місяці. 5. Мої два основні напрями роботи з клієнтами 1. Підвищення результативності людини та організації Фокус на: продуктивності; управлінській поведінці; навичках комунікації; мотивації; розвиткові лідера; роботі зі станами. 2. Бізнес-коучинг і Executive-коучинг Підходить для: власників бізнесу; топ-менеджерів; керівників відділів; лідерів команд. Executive підхід — це про глибоку роботу з мисленням, реакціями, стилем управління, стратегічністю. У своїй роботі я також використовую технології НЛП , які пришвидшують зміни та допомагають прибрати внутрішні обмеження. 6. Коучинг як інструмент розвитку керівника Для переходу з Точки А в Точку Б клієнт проходить трансформацію: навчається формувати результат, а не просто «виконувати задачі»; змінює фокус з процесів на наслідки; підсилює лідерські звички; формує нові моделі мислення; змінює поведінку — а через це змінюється бізнес. Завдяки коучингу керівники розвивають ключові компетенції, які впливають на прибуток, команду та стабільність компанії. 7. З чого складається коучинговий процес (1–6 місяців) Вступна сесія  (30 хв, безкоштовно) — знайомство, визначення запиту. Установча сесія  — формування цілей, критеріїв результату, контракту. Робочі сесії  — глибинна трансформаційна робота, зміна стратегій мислення. Проміжна оглядова сесія  — фіксуємо, що змінилося, коригуємо траєкторію. Фінальна підсумкова сесія  — результати, аналіз шляху, подальші кроки. 8. З якими запитами найчастіше працюю створення бізнес-моделі компанії або нового продукту; розвиток управлінських компетенцій; зміни в кар’єрі та вибудовування нової професійної траєкторії; підвищення особистої продуктивності та впливу; вирішення точкових бізнес-проблем; особиста трансформація лідера; трансформація компанії під час криз чи нестабільності. Коучинг — це не про мотивацію і не про поради.Це про мислення, яке створює інший рівень реальності . У малому та середньому бізнесі коучинг — це спосіб: побачити нові рішення; вийти за межі власних обмежень; пришвидшити розвиток; створити результати, яких раніше було важко досягти. Коучинг — це шлях. І він починається з готовності підприємця створити зміни.

Що таке бізнес-коучинг? Бізнес-коучинг — це методика, яка трансформує мислення керівника, допомагає систематизувати бізнес і посилює здатність приймати рішення. У Блозі Михайла Чорного  ця тема розкривається через практику роботи з власниками малих і середніх компаній. Для кого бізнес-коучинг? Для: власників бізнесу; СЕО; керівників відділів; підприємців-початківців. З якими запитами приходять до бізнес-коуча? хаос в управлінні бізнесом; відсутність системи продажів; неефективний персонал; “я сам усе тягну”; падіння прибутку; відсутність стратегії розвитку; емоційне вигорання. Як я працюю, як бізнес-коуч: Діагностика бізнесу Аналіз процесів, структури, ролей, цифр. Виявлення слабких місць Де втрачаються гроші? Де зависають задачі? Створення системи управління KPI, структури, регулярний менеджмент. Розвиток власника Підвищення управлінського мислення, делегування, стратегічність. Приклад реального кейсу Компанія мала хаос, персонал працював “на око”, задачі губилися.Через 3 місяці роботи: створена оргструктура, впроваджені KPI, власник вийшов із операційки, прибуток зріс на 37%. Переваги бізнес-коучингу прискорення прийняття рішень; системність; прогнозованість; стабільне зростання; менше стресу у керівника. Що таке бізнес-коучинг простими словами? — Це розвиток мислення власника та систематизація бізнесу, але все залежить від запиту клієнта та рівня його розвитку. Чим бізнес-коучинг відрізняється від консалтингу? — Консалтинг дає рішення. Коучинг розвиває керівника. Коли потрібен бізнес-коуч? — Коли в бізнесі хаос, падіння результатів або потрібно зростання чи зміни, відчуття ніби щось не так йде.

У сучасних компаніях персонал є одним із найважливіших ресурсів. Від мотивації, поведінки та природних схильностей працівників напряму залежить продуктивність, стабільність та загальні результати бізнесу. Саме тому все більше організацій використовують інструменти MBTI та DISC  для діагностики персоналу, розвитку працівників і оптимізації бізнес-процесів. Ці підходи дозволяють не просто «оцінити працівника», а глибше зрозуміти його поведінку, сильні сторони, джерела мотивації та рівень відповідності посаді . У результаті компанії отримують можливість вибудувати команду, яка працює злагоджено, ініціативно та ефективно. Чому компанії звертаються до MBTI та DISC? Одним із найпоширеніших викликів для бізнесу є невмотивовані, пасивні або опірні змінам працівники .Коли співробітник не на своєму місці, не розуміє своїх сильних сторін або працює у невідповідному середовищі — він швидко вигорає, втрачає ініціативу та починає гальмувати розвиток всієї команди. Завдяки інструментам MBTI та DISC  можна точно визначити: у чому працівник сильний; де його природні слабкі сторони; який тип роботи приносить йому задоволення; з якими процесами він справляється найкраще; як він реагує на критику, зміни, завдання, переговори; які ролі в команді йому підходять найбільше. MBTI: інструмент для глибокого аналізу особистості та поведінки На відміну від популярного міфу, MBTI — це не психологічний тест , а інструмент, створений Ізабель Майєрс та Кетрін Бріґґс у 1942–1944 роках для дослідження природних типів мислення і поведінки. У моїй практиці MBTI дає змогу визначити: вроджений психотип  людини; набутий психотип , сформований під впливом суспільства та досвіду; домінування психічних функцій  за чотирма шкалами: Екстраверсія (E) / Інтроверсія (I) Відчуття (S) / Інтуїція (N) Мислення (T) / Почуття (F) Судження (J) / Сприйняття (P) Використання MBTI дозволяє на практиці вирішувати найпоширеніші бізнес-завдання. Ситуації, які можна вирішити за допомогою MBTI 1. Оцінка кандидата після співбесіди Визначення відповідності працівника посаді, виявлення його потенціалу, природних схильностей і можливих ризиків. 2. Профорієнтація та вибір сфери діяльності MBTI допомагає зрозуміти, в якій роботі людина буде найпродуктивнішою та отримає найбільше задоволення. 3. Збільшення результативності команди Правильний розподіл бізнес-процесів між працівниками, оптимізація відділів, підвищення мотивації через «сродну працю». 4. Оптимізація персоналу без втрати ефективності Завдяки точному аналізу сильних сторін можна скорочувати або переформатовувати команди без падіння продуктивності. 5. Аналіз корпоративної культури та лояльності Інструмент дозволяє визначити, які сфери розвитку корпоративної культури потребують уваги. 6. Маркетинг та аналіз поведінки клієнтів MBTI допомагає прогнозувати реакції цільової аудиторії та покращувати маркетингові стратегії. 7. Переговори та продажі Знання психотипу опонента дозволяє вибрати правильні тригери, стиль комунікації та тактику впливу. MBTI + особистий аналіз = ефективні зміни в компанії Після проходження MBTI клієнт отримує: детальний аналітичний звіт; опис сильних та слабких сторін; рекомендації щодо розвитку; карту поведінкових моделей; аналіз корпоративної культури (якщо тестування для компанії); персональний коментар і консультацію. На основі цих результатів можна одразу планувати: зміни в структурі компанії; розподіл ролей; розвиток працівників; HR-стратегію; покращення мотиваційних процесів. Чому результати MBTI змінюються з часом? MBTI фіксує поточний стан особистості , а не «вічний тип».Людина змінюється, адаптується, зростає — тому результати тесту через рік чи два можуть бути іншими. Це нормально і природно. Саме тому MBTI — це інструмент розвитку, а не вирок. Він дозволяє усвідомлювати свої зміни та рухатись у професійному та особистому напрямку більш осмислено. Часті запитання про MBTI, DISC та аналіз персоналу Що таке MBTI і як він працює? MBTI — це інструмент оцінки особистості, який визначає тип мислення, поведінки та природні схильності людини. Він базується на 4 ключових дихотоміях і показує вроджений та набуті психотипи. Для чого компанії використовують тест MBTI? Для оцінки персоналу, підбору кандидатів, профорієнтації, оптимізації бізнес-процесів, аналізу мотивації працівників, розвитку корпоративної культури та покращення результативності команди. Чим MBTI відрізняється від DISC? MBTI визначає тип мислення і внутрішні схильності , тоді як DISC аналізує поведінку у робочих ситуаціях . Разом вони дають повний профіль працівника. Чи можна використовувати MBTI при наймі персоналу? Так. MBTI допомагає визначити, чи відповідає кандидат посаді, як він приймає рішення, як працює в команді та які має сильні сторони. Як MBTI допомагає підвищити ефективність працівників? Він дозволяє розподілити задачі так, щоб кожен співробітник виконував роботу, яка відповідає його природним здібностям. Це збільшує мотивацію, продуктивність і якість виконання. Чи може MBTI показати рівень корпоративної культури? Так, для компаній доступна оцінка рівня лояльності, командної взаємодії та корпоративних цінностей. Скільки часу займає проходження MBTI? Тест займає 20 - 30 хвилин, а аналіз результатів — від 30 хвилин до години. Чи змінюються результати тесту MBTI з часом? Так, результати не є статичними. Людина змінюється — змінюється і її поведінка. Повторний тест може показати інші типи або інші пропорції функцій. Чи підходить MBTI для малого та середнього бізнесу? Так. MBTI особливо корисний МСБ, оскільки допомагає швидко підвищити ефективність команди, оптимізувати персонал та покращити мотивацію працівників без додаткових витрат.

Що таке НЛП? НЛП — нейролінгвістичне програмування — це набір моделей, технік та стратегій мислення, які допомагають змінювати поведінку, стан та внутрішні переконання. У Блозі Михайла Чорного  НЛП розглядається як практичний інструмент розвитку мислення. Як НЛП поєднується з коучингом? допомагає швидко змінювати внутрішній стан; дозволяє працювати зі страхами та обмеженнями; посилює комунікацію керівника; коригує звички та моделі поведінки. Приклади технік НЛП, які використовує бізнес-коуч Михайло Чорний Перепроживання досвіду Допомагає зняти емоційний опір і створити нову поведінкову модель. Якірювання станів Формування “робочого”, “лідерського” чи “спокійного” стану. Робота з переконаннями Замінюємо «у мене не вийде» на «я можу, бо маю ресурси». Моделювання успішних стратегій Керівник швидко засвоює ефективні патерни поведінки. Де застосовується НЛП у бізнесі? переговори; управління персоналом; продажі; конфліктні ситуації; постановка цілей; розвиток лідерських навичок Приклад кейсу Власник бізнесу мав страх масштабування та отримання дивідендів. За допомогою НЛП-інструментів: виявили корінне переконання, переписали внутрішню модель, створили ресурсний стан “лідера”. За 5 місяці він почав отримувати від бізнесу дивіденди в 5 разів більше ніж перед початком, за 11 місяців в 9 разів. Що таке НЛП у коучингу? — Це інструмент зміни мислення та поведінки клієнта. Чи ефективне НЛП для бізнесу? — Так, воно покращує комунікацію, продажі та лідерські навички. Кому підходить НЛП? — Власникам бізнесу, менеджерам, коучам і всім, хто хоче швидких змін.

Уявіть компанію, яка зростає швидше, ніж ви встигаєте ухвалювати рішення. Ідеї є, люди талановиті, енергії достатньо — але команда працює хаотично, а керівник постійно "гасить пожежі". Бракує не потенціалу, а керованої системи , яка дозволяє кожному елементу організації працювати злагоджено. Однією з таких систем є система POSDCORB  — модель ефективного менеджменту, яку свого часу запропонували Лютер Гулі́к та Ліндал Урвік. Вона допомагає керівнику структурувати власну діяльність, підлаштувати роботу команди під конкретні цілі та зняти хаос у прийнятті рішень. Нижче — новий, практичний погляд на цю систему - система POSDCORB. 1. PLAN — ПЛАНУВАННЯ: ВИЗНАЧИТИ МАРШРУТ Планування — це не тільки "що ми хочемо досягти", а й яким шляхом  ми туди прийдемо. Приклад: Компанія з логістики ставить ціль: 98% замовлень доставляються в межах 24 годин . Планування тут включає: оновлення процесів складування, впровадження нової CRM, навчання кур’єрів, визначення метрик та дедлайнів. План — це карта, яка зменшує хаос і економить нерви керівнику та команді. 2. ORGANIZE — ОРГАНІЗАЦІЯ: ХТО ЗА ЩО ВІДПОВІДАЄ Команда працює ефективно тільки тоді, коли: кожен знає свою роль, підрозділи взаємодіють без дублювання задач, є зрозуміла структура. Приклад: У компанії є 3 маркетологи, але кожен робить усе підряд. Результат — перевантаження та низька якість.Організувавши команду правильно, керівник розподіляє ролі: маркетолог-аналітик, контент-маркетолог, спеціаліст із реклами. Ефективність зростає без збільшення витрат. 3. STAFFING — ПІДБІР ТА РОЗВИТОК КАДРІВ Правильна людина на правильному місці — це не романтика, а бізнес-необхідність. Це про: підбір кадрів, адаптацію, навчання, кар’єрні маршрути, розвиток компетенцій. Приклад: Якщо інженер із шаленим потенціалом вимушений робити рутинну роботу, компанія втрачає талант.Перерозподіл обов’язків може зберегти людину, підвищити її мотивацію і збільшити якість роботи. 4. DIRECT — КЕРІВНИЦТВО: ЧІТКІ ІНСТРУКЦІЇ ТА РІШЕННЯ Керівник — це не той, хто "командує", а той, хто веде команду вперед . Це означає: регулярні командні зустрічі, персональні розмови, передача чітких завдань, ухвалення рішень, наставництво. Приклад: Керівник, який формулює задачу: “Зробіть, щоб працювало краще” , гарантовано отримає хаос.А керівник, який говорить: “Збільшити швидкість реакції служби підтримки з 4 годин до 1 години за 30 днів” , запускає процес руху. 5. COORDINATE — КООРДИНАЦІЯ: ВЗАЄМОДІЯ БЕЗ ХАОСУ Координація — це система, яка вберігає команду від плутанини. Головне правило: один працівник — один керівник . Приклад: Маркетолог отримує задачі від CEO, від проектного менеджера і від HR.Результат — стрес, дедлайни зриваються, відповідальність розмита. Правильна координація створює порядок і дисципліну. 6. REPORT — ЗВІТНІСТЬ: ПРОЗОРІСТЬ І ДОВІРА Звітність — це не мікроменеджмент, а система зворотного зв’язку. Керівник повинен: ділитися планами, показувати результати, інформувати про зміни, мотивувати команду новинами. Команда повинна: повідомляти про прогрес, попереджати про проблеми, ділитися пропозиціями. Приклад: У компаніях із високою культурою звітності рівень відповідальності підвищується у 2–3 рази. 7. BUDGET — БЮДЖЕТУВАННЯ: ФІНАНСИ ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ Бюджет — це не просто таблиця, а стратегічний інструмент. Фінанси мають: відповідати планам, відображати реальність, допомагати прогнозувати, контролювати розвиток. Приклад: Менеджер запускає новий напрямок без бюджету — через три місяці компанія виходить у мінус.З бюджетом ця ситуація була б очевидно прогнозованою. ЯКІ РЕЗУЛЬТАТИ ДАЄ POSDCORB: ✔ Чіткий розподіл ролей Ніхто не робить зайвого, ніхто не робить "все одразу". ✔ Однозначність відповідальності Завжди зрозуміло, хто ухвалює рішення і за що відповідає. ✔ Дисципліну Команда знає правила гри і дотримується їх. ✔ Злагоджену роботу Всі рухаються до однієї мети. ✔ Високу продуктивність Правильна організація підсилює команду без додаткових витрат.

Багато хто потрапляв у ситуації при управлінні, в компаніях, коли потрібно прийняти рішення, але є багато різних ідей та концепцій, щодо досягнення певної цілі. Також при складанні операційного плану діяльності компанії дуже часто є різні підходи в командах до досягнення стратегічних цілей. І в таких ситуаціях, найкраще працює застосування методу мозкового штурму. Мозковий штурм – це методологія пошуку ідей та рішень шляхом залучення певної кількості людей ( співробітників компанії, в ідеалі менеджменту компанії), які під час проведення зустрічі ( сесії) виступають із власними пропозиціями та шляхами розв’язку проблеми або задачі. Ключовими перевагами такої зустрічі ( сесії) є командна робота, проявлення творчості та нових ідей ( особливо інноваторів), аналіз існуючих потенційних рішень, внутрішня синергія. Нижче я описую процедуру Шаретт, яка є однією з найкращих ефективних методик у світі для проведення мозкового штурму та отримання найкращих результатів із максимальним залученням команди. Процедуру Шаретт можна застосовувати в таких ситуаціях: • На зустрічі піднімаються дві та більше теми. • Кількість учасників від 10 до 20. • Час на кожну тему обмежений. • Ідеї, висунуті одними людьми, підхоплюються і розвиваються іншими. • Всі учасники роблять свій внесок у прийняття рішень – залученість працівників.   Так, ж як працює процедура Шаретт? Перед процедурою слід дуже ретельно підготуватись. Для цього буде потрібно виконання наступних кроків: • Розділіть всіх учасників на невеликі групи. Груп має бути близько п'яти. • У кожній групі повинна бути людина, яка записує всі ідеї. • Запропонуйте кожній групі обрати тему. Якщо тем більше, ніж груп, деякі групи можуть обговорювати кілька тем. Якщо тем менше, ніж груп, декілька груп можуть обговорювати одну тему. • Виберіть певний проміжок часу роботи. Зазвичай це 10 хвилин. Далі розпочинається мозковий штурм, який включає в себе шість кроків. Крок 1 Кожна група обговорює обрану тему, а окрема людина записує всі ідеї, які їм приходять в голови. У групі може бути ще одна людина, яка нагадує правила, а також кількість часу, що залишився.   Крок 2 Коли час закінчився, записи з першої групи передаються другій групі по колу. Таким чином, друга група отримує ідеї, пов'язані з іншою темою, що може привести до переосмислення попередньої теми і вироблення зовсім несподіваних ідей і рішень.   Крок 3 Те ж саме відбувається з третьою групою, коли їй передаються записи другої групи.   Крок 4 Коли коло закінчилось, кожній групі ставиться запитання про те, які ідеї вони вважають найважливішими.   Крок 5 Всі листи з ідеями передаються одній людині, яка підводить підсумок групової роботи і кожній темі присвоюються свої ідеї.   Крок 6 Всі групи об'єднуються в одну і починають обговорення. Відмінність від стандартного мозкового штурму полягає в тому, що люди вже почали творчу роботу, тому розумово налаштовані на ефективну співпрацю. Спочатку обговорюються ідеї, які сподобались найбільше учасникам всіх груп. Коли рішення знайдено, сесія закінчена, якщо немає, тоді можна спробувати обговорити інші ідеї.

От і завершилась ще одна історія, під назвою 2024 рік. Кожний створював її по-своєму, найкращим для себе шляхом. Часто вкінці року, ми зупиняємось, дивимось назад – на історію, яку написали, і щось там бачимо для себе. Хтось бачить ресурси, які отримав, інший бачить події, які так чекав, ще інший досягнення, які давно хотів зробити, але цього року це вийшло. Ми самі створюємо цю історію, вибираємо хто буде головний герой цієї історії, і хто ще буде поруч з нами? Вибравши себе головним героєм своєї історії, ми можемо максимально швидко досягнути цілі, яку прагнемо. Інколи ми забуваємо про свої цілі, і просто рухаємось по чужих дорогах, допомагаємо досягти чужих цілей та мрій, а про себе забуваємо. В такі моменти, можемо потрапити в темну ніч душі, з якої буде довга дорога до себе. Історія року, що минає, для компанії, як і для людини однакова. В компанії історію писав власник, управлінці, працівники, постачальники, клієнти, партнери. Були цілі та шляхи їх досягнення, компанія писала свою історію, проте більшість компаній її не пишуть, а пливуть за вітром, тоді вони стають персонажами у історіях інших компаній. У такий момент, як на Різдво, я ставлю собі запитання – а де ти є зараз у цьому світі? Чого ти хочеш у своєму житті, як головний герой та гравець? Яка твоя велика ціль, якої так прагнеш досягнути? Що прийде у твоє життя коли ти її досягнеш? Що прийде у життя інших людей та компаній коли твоя ціль стане досяжною? Коли я розумію, яка ціль  у Михайла, знаю куди йти далі та для кого, те що я роблю та буду творити буде ціно. Історія року, що минає, була для Михайла переломною, я б сказав перехідною, з одного стану в інший, з глибокого сну темної ночі, до світанку, який лише приходить у цей світ. Наступний 2025 рік, буде роком перших кроків на світанку. Різдвяні підсумки року, це також початок нового шляху, нового шляху 2025 року де потрібно розставити пріоритети, визначити цілі куди та як будемо рухатись,  хто буде головним героєм наступного року? Який буде цей герой? Чого він хоче досягнути? Яку мрію реалізує? Коли будемо бачити героя, відчувати його, чути, що він говорить, швидше досягнемо своєї мрії. Так само і в компаніях, потрібно визначити пріоритети та цілі куди та як будемо рухатись, не бути посередині шлях, не бути посередині ринку, а вибрати шлях та йти своїм шляхом. Власною думкою про себе та фокусом уваги можемо показувати власну силу, яка буде змінювати світ навколо. Різдво – це завжди про світло всередині нас. У тиху морозяну ніч, світло, яке горить всередині нас,  нехай показує шлях до мрії. З Різдвом Вас!

У попередній статті «Шість ознак психотипів лідерів: визначаємо хто перед вами» я писав про ознаки психотипів лідерів за системою MBTI на які варто звертати увагу під час співбесіди. У цій статті я зосереджусь на описах психотипів за методологією MBTI та питаннях, які можна ставити під час співбесіди, щоб розуміти стратегію поведінки потенційного кандидата на посаду, і чи по психотипу кандидат підходить на цю посаду. Перше , під час співбесіди, чи розмови ми визначаємо першу пару в психотипі – екстраверсія чи інтроверсія (екстраверт чи інтроверт). Інтроверсія – концентрація на внутрішніх психічних процесах. Зазвичай інтроверти живуть у своєму світі, підтримують свою власну мотивацію та приймають власні рішення. Їм важко приймати рішення інших людей та зворотній зв'язок від них. У більшості збирають інформацію від інших, але самі приймають рішення. Екстраверсія – концентрація на об’єктах зовнішнього світу, орієнтація свідомості назовні – в реальний світ. Оцінюють речі на основі того, що інші люди думають про них. Мають значну потребу, щоб інші люди їх мотивували, супроводжували та направляли. Можуть описувати вхідну інформацію так, ніби ця інформація є самим рішенням. Ключовою відмінністю цієї пари в психотипі, є більша активність та відкритість до світу у екстравертів, чим у інтровертів. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами інтроверт чи екстраверт: Як ви розумієте, що ви праві? Як ви знаєте, що ви добре виконали роботу? Як ви знаєте, що вибрали потрібну вам роботу? Друге , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо другу пару в психотипі – інтуїція чи сенсорика ( інтуїт чи сенсорик). Інтуїти збирають інформацію про світ та події у ньому не через систему відчуттів, а через інтуїцію, шосте відчуття. У більшості фокусуються на можливостях та узагальнену інформацію, яку застосовують в теорії. Для більшості гіпотез та теорій, їм не потрібні докази і вони просто діють на відчуттях. Фокусуються на майбутньому, та не люблять деталей. Сенсорики збирають інформацію про світ через свої відчуття, якщо сенсорик не може відчути та побачити то інформація для нього є достатньо сумнівною або її немає, орієнтовані на конкретну інформацію. Фокусуються на тому, що вони бачать, чують, відчувають. Сенсорики більше реалістичні, ніж інтуїти. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами сенсорик чи інтуїт: Ви приймаєте рішення виходячи із конкретної ситуації чи базуючись на можливостях? Вам потрібні докази чи це просто очевидно? Що для вас найбільш важливо - актуальність чи можливість? Третє , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо третю пару в психотипі, що є основою прийняття рішень – логіка чи етика ( людина логік чи етик, T чи F). Логіки раціонально зважують усі альтернативи та приймають рішення на основі логічних аргументів. Виконує будь-яку роботу виходячи із власних роздумів ( не емоцій та відчуттів). Часто бувають дуже структурованими, інколи враження ніби людина-табличка ( особливо для сенсорних логіків). Дуже часто дисоційовані. Етики, приймають рішення на емоційній основі, вони дуже відчувають тілом, і велика частина з них є кінестетами. Найчастіше асоційовані, але у більшості у тілі шукають відчуття ( де зараз знаходиться ця емоція – це їм найбільш притаманно). Для оцінки зовнішніх подій використовують усі сенсорні модальності.  Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами логік чи етик: Як ви дізнались про цю роботу? Як ви прийняли рішення? Чому для Вас було важливо зробити цей вибір? Четверте , під час співбесіди чи розмови ми визначаємо четверту пару в психотипі, що є основою для способу підготовки рішення – раціоналізм чи ірраціоналізм ( раціонал чи ірраціонал, T чи P). Раціонали надають перевагу плануванню та заздалегідь впорядковують та сортують інформацію, роблять списки задач та графіки виконання. Отримують задоволення від того, що записують свої задачі на день, місяць чи рік у записник. Подобається порядок і чистота, і все що розпочали мають завершити, дуже пунктуальні. Дуже люблять контролювати та структурувати усю інформацію та системи. Ірраціонали надають перевагу діям, без попередньої підготовки, більше орієнтуючись за обставинами, дуже спонтанні та хаотичні. Не доводять справи до завершення та часто через це є неуспішними. Питання, які потрібно ставити під час співбесіди, щоб визначити перед вами раціонал чи ірраціонал: Ви надаєте перевагу жити спонтанно чи по плану? Вам легко змінювати рішення? У Вас змінюється настрій коли хто-небудь запізнюється? Розуміючи, хто перед Вами, Ви можете швидше адаптувати працівника і розкрити його потенціал у Вашій компанії.

Дуже часто чуємо терміни «бізнес-процеси», «бізнес-процес», «процес», «буду організовувати процеси», «адаптувати процеси», «процесне управління», «процесна орієнтація» та інші. Для власника бізнесу, який давно працює, як підприємець, ці терміни уже звичні, проте інколи вони йдуть у розрізі з результативність, коли власник чи підприємець не бачить результатів від процесів, тобто він розуміє, що вони є, але які є, не може зрозуміти. У більшості власник компанії чи керівник департаменту організовує основний процес бізнесу або департаменту в якому керує, і контролює усі етапи цього процесу від входу в процес до виходу з процесу та індикаторів, які є у ньому. Якість процесу можна побачити по задоволеності клієнтів ( тут питання окреме - внутрішній клієнт департаменту) та фінансових результатах або інших показниках, які можна виділити при розумінні результативності. Наприклад для бізнесу – ми при існуючому основному процесі отримували ХХ розмір виручки та ХХ розмір маржі, але коли почали описувати процеси ( тобто ми їх побачили) розміри виручки та маржі змінились, наступним кроком ми почали через визначений період часу редагувати процеси компанії ( процеси верхнього та нижнього рівня) і у нас ще змінилась виручка та маржа, наступним кроком ми почали формувати команду топ-менеджерів та керівників та місцях для того, щоб ці нові люди почали запроваджувати еталонні процеси ( назва процесу відповідно еталону, дії відповідно, як найкращим чином  ми можемо їх впроваджувати в існуючу систему), назви входів еталонних процесів дуже часто однакові, але відповідальні виконавці є різними та дії і виходи інші, і після цього етапу ми маємо ще інший варіант, і в наступному етапі ми можемо фокусуватись на усій команді, її розвитку та щоб було чітке розуміння посади члена команди і процеси, які цей працівник на цій посаді буде виконувати. Бізнес-процеси та процесна орієнтація підприємства допомагають бути більш гнучкими до викликів зовнішнього світу та реагувати на кризи. Компанії, які мають впроваджені або хоча б мислення власника та керівників фокусовано на процесну орієнтацію зможуть найбільш швидше адаптуватись до цих змін, і в них є чітке розуміння, за яку цінність основного бізнес-процесу клієнт платить кошти. Процесну орієнтацію на підприємстві не можливо впровадити без правильної команди. Під правильною командою я розумію команду керівників та працівників компанії з певними психотипами за системою MBTI відповідно процесів, які вони виконують, тобто кожному процесу відповідає певний психофізіологічний профіль та критичним мисленням з точки зору процесів – розуміння постійних змін та покращень. На початку вживав термін «процесна орієнтація», трохи зупинюсь на ньому. У процесній орієнтації основні процеси керують діяльністю бізнесу, визначаються додаткові ролі та відповідальні – власник процесу, менеджер процесу, процеси визначені та формалізовані ( таблиця або схеми чи діаграми за допомогою програми ARIS чи інших програмних рішень) та мають цілі для досягнення загальних цілей компанії, комунікація та передача інформація між департаментами повністю налагоджена, наявна система контролю та моніторингу показників процесів. За моніторинг та контроль у малому та середньому бізнесі буде відповідати власник компанії або СЕО, або керівники департаментів, а за СЕО буде закріплені загальносистемні показники процесів. Крім основних процесів, варто також звертати увагу та допоміжні процеси та процеси управління і розвитку. Наявність чи відсутність виконавців цих процесів може вплинути на результативність усієї системи та її успіх. В кожній компанії визначають свої допоміжні процеси та процеси управління та розвитку, проте у більшості до допоміжних процесів належать бухгалтерський та управлінський облік, управління персоналом, ІТ-процеси, юридичні процеси, адміністративно-господарське забезпечення. До процесів управління – стратегічне управління, управління фінансами, управління продажами, управління процесами маркетингу. До процесів розвитку належать, тут усе залежить від компанії та в якій сфері вона працює, але у більшості це процеси пошуку клієнтів, виходу на нові ринки, розвитку мережі, організаційної ефективності та операційної досконалості.   При впровадженні процесної орієнтації в організації варто також, як обов’язковий елемент, запровадити матрицю RACI для загальносистемних процесів, а також регулярний ( періодичність мають визначити керівники на системній – 1 раз в місяць нараді або зустрічі) аналіз загальносистемних процесів керівниками департаментів. Прописані процеси в компанії це маленький перший крок в дорожній карті на шляху компанії до запровадження процесної орієнтації в організації. Ключовим моментом для успіху запровадження процесної орієнтації є люди, які є у системі, і можуть діяти та покращувати процеси компанії та її результат, а ключик до цього лежить у мисленні власника чи керівника компанії, потрібно тільки взяти на себе відповідальність і впроваджувати процеси найкращим чином.