У більшості власники компаній або СЕО прагнуть знайти не просто керівника – управлінця, а лідера, який вміє та прагне брати на себе відповідальність за розвиток компанії або департаменту, та відповідних показників. Проте, за якими критеріями оцінювати потенційних кандидатів важко визначитись, і часто звучить фраза «мені цей кандидат сподобався», «цього кандидата відчуваю» та інше. Ці фрази не дають чіткого бачення кандидата у цілому та в яких системах він може перебувати, і наслідки прийняття на роботу кандидата можуть бути доволі різними.
Ця стаття актуальна для власників та керівників компаній, а також HR-керівників та HR-менеджерів, де побудована та діє прозора процедура підбору персоналу з чіткими критеріями результатів до кандидатів.
Перше, що ми бачимо, це резюме кандидата, його профіль у соціальних мережах, фотографії та інше, так ми можемо проаналізувати досвід. Друге – це співбесіда із кандидатом, де ми можемо побачити на що кандидат звертає увагу під час розмови, яка побудова речень, що говорить, а на що не хоче звертати уваги та інше. Третє – це результати психологічних тестувань, або вирішення кейсів та складних ситуацій. На результаті цієї усієї інформації, інколи цю фазу називають збором та дослідження інформації про кандидата, ми приймаємо рішення. Проте дуже часто в моменти коли ми приймаємо рішення, прагнемо закрити вакансію, як ще одна галочка у списку задач на тиждень і рухатись далі по списку. Не звертаємо уваги, чи ця людина лідер. Потім, через кілька місяців, знов шукаємо нового кандидата. І робимо знов помилку – не виставляємо критерії лідерства. Якщо ми на поверхню не витягнемо із своїх думок те, що там є, я тут зараз про критерії лідерства пишу, які ми можемо бачити, тоді кейси будуть повторюватись. Проте, слід визнати, що інколи власникам такі ситуації є вигідні.
Лідерство – це той, кому більше всього потрібно. Лідер показує себе власним прикладом. Попросіть розказати під час співбесіди про кейси, де кандидат проявляв лідерство у своєму житті. І тоді аналізуйте та робіть висновки. Нижче я склав перелік ознак психотипів лідерів за системою MBTI на які варто звертати увагу під час співбесіди.
1. Бажання розвиватись, немає страху невдачі. Під час спілкування з таким кандидатом ви можете побачити, що він/вона не боїться невдач, а відноситься у більшості до усього, як до наступного кроку в досягненні цілі. Такі кандидати по своєму психотипу у 80% інтуїтивного типу (N), є окремі сенсорні психотипи, які теж мають бажання постійного розвитку, проте вони є ірраціональними (SP), що дуже негативно впливає на розвиток компанії, і може бути лише елементом тимчасового лідерства.
2. Прагнення свободи та незалежності у прийнятті рішень. Тут варто звертати увагу на досвід кандидата з минулими кейсами, які були, та як він приймав рішення у минулому. Проте, якщо цієї інформації у нас не має, можемо по зовнішніх ознаках психотипу визначити, до якого психотипу належить кандидат. Найчастіше найбільш незалежні у прийнятті рішень наступні психотипи – раціонально інтуїтивно – логічні екстраверти та інтроверти ( INTJ, ENTJ), рідше ірраціонально інтуїтивно – логічний інтроверт (INTP).
3. У критичних ситуаціях лідери діють, ситуативне лідерство. Часто такі кандидати розказують про кейси, де в критичних момент вони брали на себе відповідальність за команду чи за проєкт і його успішно завершували. Або історії про те, що формальний лідер організації, не брав на себе відповідальність, а перекладав на інших, а вони брали на себе цю відповідальність – проте тут, слід розуміти, що в цього кандидата можуть бути не закриті історії жертви з минулої роботи, і з цим потрібно буде попрацювати. Найчастіше ситуативними лідерами є два психотипи – ENTJ та ENFJ.
4. Лідер знає чого хоче від цього життя та робить це. Запитайте – яка ціль у вашого кандидата? Чи є вона? Чи бачить він її? Чи відчуває? Нехай розкаже трохи про неї. Дуже часто кандидати не мають цілей у своєму життя, не мають відповіді – для чого. Коли задали питання – послухайте, що каже кандидат, але дисоціюйтесь від ситуації, послухайте ніби ззовні. Тоді зрозумієте, чи перед вами лідер, чи псевдолідер. Те що ззовні, дуже часто не те що усередині. Протягом життя цілі будуть змінюватись, але вони будуть. Для лідерства цілі мають бути вимірними та з чіткими дедлайнами. Найчастіше я тут бачив поєднання сенсорності та інтуїтивності з логікою (ST, NT), в етиків дуже часто немає критерії власних цілей, і вони ніколи їх не досягають, бо не знаю, як виглядають їх цілі.
5. Лідери постійно діють. Навіть коли перебувають у тиші. Кожна хвилина лідера наповнена діями та є активною. Лідери розуміють цінність часу та цінність митті. Найчастішими типами, які постійно діють, особливо без попередньої підготовки є ірраціонали (P), проте їх дії є несистемними та хаотичними, і з часом вони розуміють, що вони діяли через власні емоції та переконання, і як наслідок не мають результатів у кращому випадку, у гіршому залишаються самі. Тому, краще на мою думку брати раціоналів (J), проте виховувати у них дієвість – покроково діяти до досягнення мети, а не тільки планувати.
6. Гнучкість у мисленні та рішеннях. Напевне одна з найважливіших ознак, гнучке мислення, бути найбільш адаптивними у відношенні до тих цілей, які є перед лідером. Найчастіше люди з розвиненим логічно-інтуїтивним мисленням (NT) мають вроджену здатність до гнучкості, сенсорність у кандидата може вказувати на те, що він не гнучкий, але цю гнучкість можна розвинути, при бажанні.
Підсумовуючи, хочу зазначити, що варто відзначати три з шести вище перелічених ознак у потенційного кандидата, щоб розуміти, що наймаєте лідера, який покаже результати в коротко та довгостроковій перспективі ( до 4 років).
Comments